在職場中，溝通常被理解為「把話說清楚」。但困難的不是會不會說，而是能不能用對方聽得懂的方式溝通。

同一句「這件事要盡快處理」，對重視效率的人是明確指令；對重視穩定的人是突然壓力；對重視邏輯的人，會想知道原因、依據與標準；對重視關係的人，則在意團隊氛圍。許多摩擦不是說得不夠多，而是我們習慣用自己的方式傳訊息，卻忽略對方如何接收。主管覺得清楚，部屬只收到命令；跨部門合作時，一方急推進，一方反覆確認，最後都覺得對方難搞。

多年人資與企業教練經驗讓我觀察到，許多組織衝突的根源，不在能力或意願，而在每個人都帶著自己的溝通習慣進入對話。有人直接談結果，有人需先理解原因；有人聽到目標就能行動，有人需要時間思考；有人重視流程標準，有人需要展現的舞台。只用自己聽得懂的方式溝通，誤解就容易產生。

這在管理新世代員工時更為明顯。傳統管理常仰賴職位、權威與命令，要求員工依令行事；但員工即使完成任務，也未必理解目的與角色。新世代員工不只想知道「要做什麼」，也想知道「為什麼做」、「與我有何關係」、「我的意見是否被聽見」。若主管只說「照我說的做」，員工雖完成任務，卻未必能做對跟做好。

管理者要求績效，也無須討好部屬，但關鍵是能否把目標轉換成對方能理解、接受並行動的語言。當對方理解原因與角色責任，工作就不只是交辦事項，而可能成為他願意承擔的責任。

在溝通與領導力課程中，我常用DISC模型作為快速理解人的工具。它不是貼標籤，也沒有哪種風格比較好，而是協助辨識職場互動中的行為風格與關注焦點。DISC依反應偏「快／慢」、焦點偏「事／人」，分為四種風格：
D型：重結果與效率，喜歡直接溝通、切入重點。
I型：重關係與影響，在意互動、氣氛與參與感。
S型：重穩定與支持，在信任與安全感中逐步推進。
C型：重精準與品質，依資訊、標準、風險建立可實踐的程序。

這些差異會影響資訊接收、優先順序與行動方式。許多衝突不是故意不配合，而是彼此理解事情的角度不同。DISC 提供一套簡單快速的共同語言，幫助我們看見差異，找到對方聽得懂的表達方式。

DISC的「行為優先性」模型，將我們的行為分為行動、熱情、協作、支持、穩定、精準、挑戰、結果八面向，代表面對情境優先的回應方式，並影響決策與合作。例如，D型重行動與結果，通過克服阻力達到結果；I 型具有熱情與協做，通過影響說服他人推進；S型重視穩定與支持，通過協作完成任務；C型透過精準與挑戰，確保工作品質和準確性。這些差異正是日常職場互動的真實情境。

自2018年起，我受邀至陽明交通大學EMBA新生課程分享DISC職場溝通與領導應用，協助新生理解彼此差異、找到溝通模式，建立團隊共識。課程中，我帶領學員認識DISC的三個核心：認識自己、理解他人、有意識地調整溝通方式，並透過案例練習用對方能接受的方式溝通。

不同風格的人，在溝通中在意的重點不同。D型要直接切入目標、成果與下一步；I型有互動參與及正向氛圍才能引發行動；S型需透過被聆聽與支持，建立信任；C型要有充分資訊、標準與評估，才能確保計畫安全可實踐。

同樣工作目標，若只用同一種方式表達，很容易造成誤解。對D型，過多鋪陳顯得沒效率；對I型，缺乏互動會降低參與感；對S型，突然改變可能帶來不安；對C型，資訊不足、標準不清，會難以判斷與掌握。運用DISC，能理解對方關注焦點，有意識地調整說法，用對方能接受的方式溝通。

DISC最重要的價值，不只是辨識行為風格，更是看見自己的成熟度。每種風格都有優勢，但過度使用也可能成為盲區：直接可能急躁，熱情可能無序，穩定可能抗拒改變，嚴謹可能挑剔。成熟不是否定特質，而是願意發現、承認、接受自己，並勇於挑戰自己。

我常用一句話作課程結尾：思想決定行為，行為決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運。性格難改變，但行為可調整。職場溝通與領導力的提升，不只靠管理技巧，更取決於自我覺察與有意識的選擇。當我們看懂自己的慣性，理解他人的差異，就能跳脫習慣反應，選擇用對方聽得懂的方式說話，在衝突中先看懂差異，不讓自己的優勢變成傷人的盲區。當一個人能夠有意識地調整行為，就更能掌握自己，也更能用自己的選擇，做自己的主人，成就自己的幸福人生。

撰文／馮為騰（交大EMBA 18E，謙易文創執行長 ）